今天要跟大家分享的主題是“員工執行力差，應該繼續培養？還是換人？”創新互聯的3位專家老師都沒有明確的表示，這樣的員工該培養還是該換，而是從為什么會出現員工倦怠、團隊松散的情況，以及該如何提高員工執行力等方面發表了自己的建議：

創新互聯總經理袁慧君老師建議先從“內因”著手，先檢查自己的問題，再檢查員工的問題：制度、目標、放權，是調動員工執行力的3張牌。

一、制度
1.獎勵制度
獎勵制度是激發員工執行力最有效的方式。而獎勵制度不一定是物質獎勵更豐富，而是在制度上有創新。想想為什么員工離職后創業了積極性就高呢？因為他們是在為自己做事，所以要從人之本性出發，讓他們的心態和身份完成從“員工”到“老板”的轉變，真的變成老板，比如阿米巴、創客等。 比如創新互聯今年成立了小組，鼓勵員工內部創業就是比較好的一種激勵方式。

2.懲罰制度
講個故事，有個中國學生在法國留學，他發現法國乘坐公共交通工具沒人查票。然后算了一筆賬：如果不買票，被逮住的幾率不到1%，即使被逮到也只需補一張票；這樣下來每個月都能省一筆錢。于是他也這樣做了，生了一筆交通費，但是大學畢業后去求職卻發現問題了。 所有的單位都拒絕了他，就納悶了，自己畢業于名校，成績也很好，為什么總是被拒呢？后來終于有一家公司說了原因：“你不要再欺騙了，法國沒有一家公司會要你的，因為你有3次逃票記錄。你被抓住的3次背后還有多少次是僥幸逃過的呢？誰又能保證你不會利用公司漏洞去謀取自己利益呢？” 從這個故事可以看出，逃票的懲罰是可能終生都找不到工作。如果犯錯誤的代價那么大，誰還敢去犯？

二、目標
執行力不強的時候，很多時候勢因為我們自己的目標不清晰，員工執行起來像無頭蒼蠅。談何執行力呢？我們自己、或者是中層干部可能給一個團隊下達的任務指標不夠明確，再加上溝通層面的問題，任務下達到員工層面的時候，可能就跟企業高級管理層的意愿有些不對應。這會讓員工們感到很茫然，就只能靠著慣性和自己的理解去做事情，使員工的工作重點跟公司脫節。

三、放權
很多的時候把權利下放，同時把責任和義務下放。

創新互聯特聘高級顧問蔡彧老師，也從另一個角度生動的說明執行力是由企業和員工之間共同作用的結果：執行力=執力+行力

一個中國記者采訪火箭隊的老板莫雷：“如果麥迪的執行力不好怎么辦呢？”“那我把麥迪換掉”；“那如果整個球隊的執行力不好呢？”“那我把教練換掉”。從這個故事我們可以得到啟發：如果個別員工的執行力不好，是他能力或者態度的問題；但是如果整個團隊的執行力不好的話，那我們更應該反思整個公司在目標、經營戰略、動力方面是否給員工足夠的支持和協助，讓員工在整個團隊里得到成長。

執行力其實就是執力+行力 執力執力是整個公司對趨勢、未來把控和執掌的能力。執+力=勢，即趨勢。經營趨勢，像創新互聯今年所做的一切都是 “順勢而為，成就客戶”，也是在趨勢上去發力。

行力行力是行動力，企業要解決的是動力問題，經營動力化解阻力，讓每個員工充滿動力的去執行公司的每項決定。在動力的層面，就是在人心的層面去經營人。就像創新互聯今年實行的小組制也就是在經營整個伙伴的動力，只有解決動力問題，效率才會提高。

所以一個公司如果有強的行動力，卻沒把握好的方向；整個公司容易進入誤區，導致勞無所獲，再強的執行力也會被磨滅。同樣，如果公司有好的方向，卻沒有經營好員工的動力；無法把員工帶入更高的平臺，最后弱者恒弱。

而資深互聯網行業戰略投資人宋子老師，則是舉自己教育女兒的例子告訴大家，人只有忘記的目標，沒有實現不了的目標。每天早上寫下自己的短期、中期、長期目標20次，提醒自己要去做什么東西。每天做一件有累積性的事情，對未來的目標有累積性的事情。

看完各位企業大牛的分享之后，是不是讓你有所啟發呢？小編覺得，要是再遇到類似員工執行力問題啊，不能簡單的用去留來解決問題，而是從公司內部及管理層找找內因，然后考察員工自身的問題，再做決定。你覺得呢？

網站名稱：團隊建設小技巧：提高員工的執行力，關鍵還是靠老板
當前路徑：http://www.js-pz168.com/news22/189322.html

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